Pratiquer le feedback en entreprise, c’est tout un art !

 In A expérimenter, Comportements de manager

Les managers en France pratiquent peu le feedback. Pour différentes raisons (rarement vérifiées d’ailleurs) : peur d’une demande d’augmentation, risque de relâchement, peur de la confrontation, du conflit… et j’en passe.

 

J’ai besoin de plusieurs mots en français pour traduire ce que recouvre ce terme anglais devenu courant dans les environnements professionnels. « Feed » en anglais signifie « nourrir », « back », « arrière, retour ». Dans les relations professionnelles, le feedback consiste à donner un avis constructif, encourageant sur une expérience réelle.

 

Souvent j’entends parler de critique constructive. Pourquoi pas ! La critique est le plus souvent émise et perçue comme un jugement négatif. Pourtant elle peut être constructive… à condition d’apprendre à la formuler et à la recevoir.

 

Donc une bonne préparation s’impose. Vous conviendrez que le feedback est une opinion. Même s’il est fondé sur des faits objectifs, il demeure une évaluation subjective. Certains peuvent apprécier une présentation client animée par des slides quand d’autres vont préférer une interaction sans support.

 

Alors, il est vivement recommandé de préparer votre feedback pour être capable

  • De l’assumer
  • De rendre votre interlocuteur réceptif
  • D’accepter vous-même un point de vue divergent
  • D’en faire un mécanisme d’apprentissage motivant.

 

Avant d’émettre un feedback, je vous invite à vous poser les bonnes questions :

  • Quelles sont mes attentes?
  • Quels sont mes critères d’évaluation?
  • Mon feedback est-il légitime et utile?
  • Mon objectif et sa formulation sont-ils clairs?
  • Ai-je choisi le bon moment et/ou endroit pour intervenir?

 

Si vous parvenez à préserver les égos et à abandonner…

  • Le règlement de compte
  • Les généralisations
  • Les propos négatifs et stériles…

vous vous sentirez fier(e) !

 

Votre préférence aux…

  • encouragements
  • nuances
  • points positifs
  • possibilités,

vous donneront satisfaction !

 

Le feedback est alors constructif s’il permet un apprentissage :

  • Avoir conscience que la plupart du temps, les autres cherchent aussi à faire de leur mieux
  • Que l’on soit l’émetteur ou le destinataire d’un feedback, on doit apprendre à s’écouter (découvrez la fabuleuse métaphore sur l’écoute)
  • En canalisant nos émotions, nous éliminons les réflexes négatifs conditionnés

Les objectifs fixés pourront alors être atteints au bénéfice de tous.

 

Un feedback est dit constructif quand il est

Régulier : 1 fois par semaine

Concis : points forts + pistes de progression

Constructif : donner les raisons du succès ou de l’échec

Réciproque : les retours du collaborateur permettent de le valoriser

Bienveillant : dans un esprit d’ouverture et d’écoute, de respect et de compréhension pour éviter toute blessure

Authentique : on ne dit pas tout ce qu’on pense et ce qui est dit est pensé.

 

Des qualités sont requises pour émettre un feedback utile

  • Parler clairement
  • Abandonner le «tu qui tue » et utiliser le « je »
  • Oublier le «mais »
  • Être direct (pour éviter toutes interprétations)
  • Être courageux
  • Évaluer une action plutôt qu’une personne
  • Tenir des propos factuels
  • Se doter d’un état d’esprit constructif et bienveillant
  • Tenir compte de la sensibilité de son interlocuteur.

Vous serez certain(e) de louper votre coup…

  • En cas de surcharge émotionnelle (ex: énervement, colère)
  • Si vous vous mettez à hurler
  • Ou si vous utilisez la technique de l’humiliation
  • Si vous pratiquez le feedback qu’à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

 

 

Il n’y a que du Bénef à donner un feedback

  • Marque d’attention
  • Progression
  • Valorisation
  • Engagement et fidélisation du collaborateur
  • Image humaniste du manager (je n’ai pas dit faible).

 

Quelques exemples inspirés de la vie en entreprise ?

 

Situation : une de vos nouvelles recrues vient de réussir une présentation devant un groupe de partenaires

Feedback positif du manager : « Bravo Martine pour cette présentation très réussie. J’ai remarqué que tu étais claire dans tes propos, que tes slides étaient très bien conçues et que tu as remarquablement bien réagi et répondu aux questions de l’audience. J’aimerais te confier d’autres responsabilités de ce genre. Ça te dit ? »

Bénéfice : Martine est valorisée, encouragée et engagée

 

 

Situation : votre collaborateur arrive régulièrement en retard à vos réunions

Feedback constructif du manager (à la place du hurlement ou de l’humiliation) :

Vous présentez les faits : « Jacques, j’ai remarqué qu’aux trois dernières réunions hebdomadaires, tu étais arrivé à 8h40, puis à 8h45 et enfin à 8h50 ».

Vous suscitez le dialogue : « Qu’en dis-tu ?» – « Ma voiture me joue des tours les matins au démarrage »

Vous lui adressez votre ressenti : « je suis gêné, j’enchaine les réunions le lundi matin et c’est difficile pour moi d’arriver en retard à la réunion suivante. J’ai souvent des informations stratégiques à transmettre à l’équipe pour permettre un travail collectif cohérent. »

Vous le questionnez pour faire émerger une solution : « qu’est-ce que tu pourrais modifier pour arriver à 8h30 la semaine prochaine comme le reste de l’équipe ? »

Vous expérimentez le soutien : « Comment je peux t’aider pour arriver à l’heure ? »

Bénéfice : Jacques est responsabilisé, se sent soutenu, a davantage de chances d’entrer dans un cercle vertueux

 

 

Situation : Votre collaboratrice n’a pas terminé son rapport

Feedforward (c’est un feedback orienté avenir) : « Nous avons repoussé ce rendez-vous de 48 heures pour te laisser le temps de terminer ton rapport. Je constate que tu ne l’as toujours pas bouclé. Je suis embêtée parce que j’ai besoin des éléments de ta présentation pour ma réunion avec le CODIR. Du coup je suis obligée de la finaliser avec toi pour être prête. J’aimerais désormais que tu me préviennes de tes difficultés au démarrage de ton travail. Cela me permettra de mieux préparer ma présentation »

Bénéfice : la collaboratrice comprend ce que le manager attend d’elle, on est concentré sur des points d’amélioration précis, elle réajuste ses pratiques professionnelles.

 

Si vous avez suivi les feedbacks de Didier Deschamps aux Bleus pendant le Mondial en Russie, vous avez comme moi constaté que ses feedbacks étaient préparés, constructifs, bienveillants. Logiquement les Bleus se sont sentis respectés, reconnus, valorisés, engagés et conduits tout droit vers la victoire. Bravo DD, Bravo les Bleus !

 

Vous aussi, vous avez sans doute des exemples concrets à partager. Faites-le dans la zone de commentaires ci-dessous ! Et si vous ne saviez pas comment vous y prendre, contactez-moi !

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